企业购并下组织文化与组织承诺之研究--以立荣航空为例

日期:2016.12.22 点击数:3

【类型】学位论文

【作者】龚静雯 

【关键词】 企业购并 组织文化 组织承诺

【摘要】近年來,由於產業競爭方式丕變以及經濟不景氣,使得全球性購併風潮持續延燒,企業欲藉購併來達到綜效的發揮。然而不少企業進行購併後,卻常發現在組織規模擴大的亮麗外表下,購併所帶來的實際績效並不如原先預期。造成購併失敗原因固然很多,但其中之一就在於企業購併時忽略購併後相關的「軟性議題」。 本研究以立榮航空購併大華、台灣航空為個案進行探討,以瞭解企業購併下組織文化與組織承諾間的關係。根據研究結果所得之結論有下列幾點: 1.主併(原立榮)與被併(大華、台灣)公司員工對購併後的組織文化認知仍存有顯著差異。主併公司員工認為目前的立榮文化偏「成長調適型文化」及「理性市場型文化」;被併公司員工則視目前的立榮文化偏「理性市場型文化」與「層級節制型文化」。但若以此實證結果推論,「理性市場型文化」應為目前立榮文化中的一股強勢文化。 2.以競值途徑為基礎所區分出的四種文化類型中,其中「凝聚共識型文化」與「成長調適型文化」皆對情感性、規範性承諾最具影響力。若以構成競值途徑的兩價值主軸來分析,上述兩種文化類型不論組織視野焦點放在內部或外部,其組織結構重心皆強調「彈性」的重要性。 3.以競值途徑為基礎所區分出來的四種文化類型中,以「理性市場型文化」及「層級節制型文化」對持續性承諾最具影響力。若以構成競值途徑的兩價值主軸來分析,上述兩種文化類型不論組織視野焦點放在內部或外部,其組織結構重心皆強調「控制」的重要性。 4.公司別、職位別、年齡別與在原公司服務年資別皆會對組織承諾造成顯著影響效果。 5.若分別以公司別、職位別、在原公司服務年資別為控制變數,可發現其皆會對組織文化與組織承諾間的關係造成顯著影響。

【学位名称】硕士

【学位授予单位】元智大学

【学位授予年度】2016

【导师姓名】李弘晖

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