基于平衡计分卡的KPI指标体系设计：以中国航空规划设计研究院设备所为例

【类型】学位论文

【作者】伍运涛 

【关键词】 平衡计分卡 关键绩效指标 设备总承包

【摘要】从事工程设计咨询的中国航空规划设计研究院（以下简称“航设院”）设备所为了在市场竞争中获得更高的利润，正在从单纯提供设计咨询服务，向设备总承包转型。设备总承包涉及市场营销、设计人员、项目经理、调试工程师、管理人员等多个岗位，包括投标—设计—生产（含分包）—安装—调试—验收等所有环节，是完整的价值链。为了实现设备所在设备总承包方面的竞争战略，客观上需要一套行之有效的绩效管理方法，而航设院一直沿用“签订合同额、完成产值、实收入”等财务指标管理各实体单位，一般每年年初将财务总目标分解至各实体单位，每季度考评、监督，每年年底根据各实体单位全年财务目标完成情况，计算各实体单位的工资总额，将工资总额减去平时预支部分，在年底补齐发放。这种考核方式仅仅考核财务绩效，而对导致财务绩效的客户、内部业务流程、学习与成长层面的绩效指标却很少涉及，不作为考核指标。设备所在实际运作过程中，对除财务指标之外的其他指标也很少考核，或者不作为绩效指标提出来，处于模糊控制的状态。另外，设备所的财务目标也只是分解到试验设备项目经理部、热工项目经理部和表面处理部，而对于设计部，则因其不是承揽项目的部门，无法分解财务目标，只是把设计部看作是项目开发部门的附属部门，使得设计部的部门和岗位缺乏明确的绩效考评指标。未按照部门和岗位层层分解绩效目标，使得部门主管考核员工的绩效时，更多凭借对员工表现的印象，而不是客观的依据；考核员工的标准是“模糊”的，因为没有明确的绩效标准。考核标准没有结合员工岗位的实际情况制定，而且可量化程度较低。没有明确的绩效目标，使得考核难以准确进行，只能凭借领导印象和平时表现，考核标准带有一定的主观性。 针对设备所绩效管理指标缺失的情况，运用平衡计分卡的原理，在财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个层面，建立关键绩效指标体系，能够较好地解决上述问题。 以上属于案例研究，是通过案例企业发现存在的绩效管理问题，并运用所学的管理理论，提出具体的解决方案。使用的收集数据的方法主要是调查访谈、查阅文件资料、问卷调查。处理数据的方法是采用简单的统计方法，如算术平均值、加权平均值等，以及定性分析等。 设备所绩效管理存在的主要问题有：绩效考评的功能单一，未能与发展战略的要求相结合；绩效指标体系构建不完整，缺乏客户、内部流程、学习与成长等指标；绩效考核没有分解至有关部门和岗位；员工缺乏明确的绩效计划；绩效管理应与设计质量挂钩。 设备所绩效管理问题的原因分析：设备所的市场威胁不是很大，也习惯于过去的“合同额、产值”单一指标考核，对平衡计分卡、KPI等管理工具认识较少；财务目标只是分解到部门，而客户、内部业务流程、学习与成长等方面都处于模糊意识状态，感觉到市场开发和管理过程有许多地方应当优化，但一直未用绩效考核的方式驱动员工的行动；没有按照岗位订立考核目标，所以只是按照部门整体考核，主要原因是财务指标不一定能落实到岗位，比如：设计岗位、调试工程师，这些岗位只能按照职责来考核绩效，而设备所在建立KPI体系之前，没有明确的考核指标；产生设计质量问题的原因，包括设计、校对、审核人员的技术水平、缺乏责任心而未查出的设计错误，如：尺寸、公差标注错误、材料选用不当、工程计算错误等，包含设计错误的图纸送到制造环节，会导致制造返工、设计返工、工程延期、赔款等不良后果，并可能失去客户的信任，影响将来的合作。 解决以上绩效管理问题的办法，是把设备所的战略转变为可执行的目标和指标，建立关键绩效指标体系，以此将全体员工的努力聚焦于全所战略。财务—客户—内部业务流程—学习与成长的因果关系图说明了：这四个层面的关键绩效指标是层层递进的因果关系，说明了实现了各层面的关键绩效指标，最终会达成希望的财务结果。 向8位中高层管理人员分发了调查问卷，主要调查各项考核指标的考核权重，方法是将所发放的调查问卷中所填写的考核权重数据，做算术平均值处理，将算术平均值作为各个KPI相应的权重。 在设计出设备所的关键绩效指标之后，发现只有将所级的KPI继续向下分解至部门和岗位，才有可能实现行之有效的绩效管理体系。 部门KPI的来源：1）所级KPI的落实 2）部门策略目标分解确定出的KPI。 岗位KPI的设定，中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标，基层岗位的KPI主要是由部门目标分解得到的，但是分解过程要同岗位职责、工作模块分析结合在一起。 针对设计人员岗位以往工作量难以统计，绩效考评不容易进行的传统问题，按照以上说明的步骤，建立了设计员岗位的KPI，设定为：设计评审一次通过率、个人年完成设计产值、设计进度合格率、设计质量合格率、因设计质量导致的制造返工次数、设计经济性，能够综合地从设计质量、进度、评审、产值、制造返工与否、设计是否经济等六个方面考评设计人员的工作，其中产值和评审指标可以满足设计工作量估算的要求。 由于设计、校对、审核人员责任心不足而未查出设计质量问题，导致设备制造返工、工程延期等损失，通过设定关键绩效指标和损失金额等办法管理这部分绩效。 “设计经济性”是指在保证设备质量的前提下，采用合理的设计，使得设备成本降低的程度。论文设计了衡量设计经济性的KPI指标，作为设计员岗位的KPI之一，这是目前设备所在设计绩效管理方面所欠缺的重要指标。 研究的主要创新点是将平衡计分卡和关键绩效指标(KPI)的管理工具用于工程设计型企业，利用平衡计分卡的四个维度提供的思考框架和因果关系，通过实地访谈和问卷调查，设计关键绩效指标和权重。根据工程设计企业的特点，建立部门级的KPI体系，从而使整个设备所达成最终的财务目标。 鉴于案例企业的实际情况，论文还提出了将所级KPI分解至具体部门和岗位的具体方法和建议；其中包括工程设计人员的绩效考评问题。 论文的不足之处，是涉于保密的原因，没有对设计人员评审的方法进行详细的描述，这是涉及航设院的技术保密原则的；另外，就是没有对所有基础岗位都非常详细地列出KPI，比如行政职能人员等。 论文今后应进一步深入研究的课题，是基于平衡计分卡建立的KPI考核体系在设备所实际运行的效果，包括根据年度总目标给定各KPI的目标值，确定行动方案，实际执行后验证KPI的设置和权重是否能较为准确地考核绩效，并通过达到目标值来实现财务目标。另外，还应研究KPI的分值如何与员工的奖金制度挂钩，以真正实现激励机制；除了奖金制度，还有在职培训、晋升、职位轮换等多种绩效考核结果的应用。

【学位名称】硕士

【学位授予单位】人民大学

【学位授予年度】2016

【导师姓名】李晓光

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